Factores de éxito para la contratación de talento y el rol de la discriminación durante el proceso

Antes de que hubiera procesos estructurados de selección de personal y/o métodos científicos asociados con la psicometría, la entrevista era y hasta cierto punto es, el método más utilizado para determinar la contratación de una persona.

La alta subjetividad de las entrevistas las hace el método menos confiable, debido a que están basadas en la afinidad que tengan los entrevistadores con los entrevistados sin tomar en cuenta todos los prejuicios conscientes y subconscientes que puede tener un entrevistador, es por esto también que existe mucho racismo y otros tipos de discriminación en los procesos de selección, esto es una verdad incómoda en todo el mundo. Hay menos probabilidad de que las personas que pertenecen a minorías sean contratadas si el proceso incluye solo personas que pertenecen a mayorías, es decir, si los contratantes son hombres de cierta edad es mucho más probable que piensen que hombres de cierta edad serán tan exitosos como ellos en la organización que representan.

Del mismo modo, los CVs nos demuestran lo que un candidato ha podido hacer en base a las oportunidades que se le han brindado, sin embargo, ninguno de estos dos factores: entrevistas y CVs predicen el éxito que una persona puede tener en un puesto, pues no son predictores de futuro desempeño.

Mientras los procesos de selección se vuelven más innovadores y creativos incorporando ciencia como pruebas psicométricas específicas, casos y otros filtros que ayudan a ejecutivos a tomar decisiones sobre las personas a contratar. Organizaciones públicas y privadas han optado también por crear programas y departamentos que permitan a sus empleados desarrollarse, aprender y de esta manera explotar los talentos escondidos de sus empleados, este tipo de organización se enfoca en contratar recién graduados en los que pueden ver potencial y formarlos de acuerdo con la cultura de la organización.

Los programas de formación y carrera no son posibles para todas las organizaciones pues no todas tienen la robustez necesaria para poder incorporar programas similares o de interinato, sin embargo, es una buena práctica para cualquier empresa si, y solo si, está dispuesta a dedicar recursos en aprendizaje y mentoría de los empleados.

Uno de los factores más importantes y predictores de éxito en un puesto es las pruebas psicométricas, desafortunadamente estas no se toman con la debida importancia por ejecutivos, en muchos casos debido a la falta de entendimiento de los resultados y la falta de capacidad de profesionales de recursos humanos de traducir los predictores de éxito en un lenguaje que estos ejecutivos entienden: “números” y evitando la palabra “depende” para poder proveer respuestas concisas para la toma decisiones de contratación.

 La próxima vez que tenga un proceso de contratación intente hacer lo siguiente:

  • Revise sus propios prejuicios a la hora de entrevistar y como estos influyen en su decisión de contratación.
  • Trate de tener una terna diversa: genero, edad, etnia. Lo que usted considera una debilidad puede ser un factor diferenciador y fortaleza en un puesto.
  • Tómese el tiempo para entender los resultados de las pruebas psicométricas de los candidatos
  • Diseñe casos relevantes, prácticos de los retos del puesto a ocupar.

Finalmente tómese el tiempo para el proceso y califique los factores de acuerdo con el peso y valor que tienen.

Claudia Hernandez-strand

Directora de Gestión humana

Master en recursos humanos y MBA

Oslo, Noruega

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